El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.2

22 género en las plantillas, tratando de reducir las barreras informales a las que se enfrentan las mujeres en estos sectores, una vez superados los obstáculos de la educación y formación, así como de conciliación (Allison, McCrory y Oxnevad, 2019, Close the Gap, 2013). En España, la asociación AEMENER recoge en su informe de 2020 una evolución positiva en la última década: el ligero aumento en la presencia femenina en mandos intermedios (de 24,2% al 33,4% de 2010 a 2020) y en alta dirección (de 17,3% al 25,2% de 2010 a 2020). Existen escasas investigaciones que traten explícitamente las dimensiones de género en el liderazgo de las energías renovables y cómo esto puede influir en las implementaciones y transiciones relacionadas con la equidad social (Jonhson et al., 2020b), pero se han encontrado evidencias de estudios donde empresas energéticas dirigidas por mujeres o consejos más diversos tienen unas políticas de mejor conducta ambiental y tienen menos demandas jurídicas ambientales (Liu, 2018). Formación y educación para el empleo Existe una preferencia de las mujeres por el medio ambiente y por un comportamiento proambiental mayor que en el caso de los hombres (Dzialo, 2017), que posiblemente pueda extenderse a la elección de carrera, a la educación y formación requeridas en los subsectores de transición energética (Kennedy y Kmec, 2018), lo que debería trasladarse a un mayor empleo para las mujeres en las industrias de energías renovables (Carlsson-Kanyama, Ripa Juliá y Röhr, 2010). La realidad queda lejos de esas expectativas. El informe del Clancy y Feenstra (2019) señala la existencia de brechas de género en la educación relacionada con la energía: dentro de la Unión Europea, en 2012, el 11% de las mujeres frente al 22% de los hombres en el grupo de edad de 22 a 29 años se graduaron en titulaciones de ciencia y tecnología (datos de Eurostat de 2012 citados en EIGE, 2016). El escaso número de mujeres licenciadas en STEM se reconoce como un obstáculo a la participación femenina en el empleo de los subsectores de la transición energética (Dubey, 2021). Los estudios sobre la elección de carreras por parte de las mujeres han sugerido que estas tienden a percibir las carreras relacionadas con la energía como altamente técnicas y que requieren fuerza f ísica (Baruah, 2016; Listo, 2018; y Liu, 2018). Aunque este último punto puede haber sido cierto en el pasado, el sector ha evolucionado, con la digitalización y la automatización ocupando el lugar del trabajo manual. Los propios prejuicios de las mujeres les impiden aprovechar todo su potencial para apoyar a la sociedad y la transición energética sostenible. En este sentido, el sector energético podría hacer mayores esfuerzos para eliminar estas falsas percepciones y promover una mayor igualdad de género. Otras cuestiones pendientes En la revisión de literatura realizada se han encontrado coincidencias en cuanto a las funciones que deben tener las mujeres como agentes de cambio dentro de los subsectores de la transición energética. Además de considerar el papel fundamental como profesionales de los subsectores (aspectos recogidos en el primer y segundo lugar), destaca su función como responsables de la toma de decisiones en materia de energía, desde el punto de vista de la gobernanza. Es un hecho la infrarrepresentación de mujeres en los órganos de elaboración de políticas energéticas y de toma de decisiones a todos los niveles en la Unión Europea y sus Estados miembros (Clancy y Feenstra, 2019). Las mujeres representan solo el 6% de los puestos ministeriales responsables de las políticas y programas energéticos nacionales (EIGE, 2016) y en la Unión Europea, en marzo de 2019, sólo cuatro Estados miembros tenían una ministra de Energía (Bélgica, Bulgaria, Estonia y Alemania) (Clancy y Feenstra, 2019). La representación femenina en los parlamentos tiene un efecto positivo

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