El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.2

159 El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España. Análisis cuantitativo y cualitativo Pero en paralelo a este discurso mayoritario, se identifica otro, que pone el foco en la empresa, en la organización, que, sin negar la importancia del ámbito privado, desplaza el foco de los cambios hacia las organizaciones. • Es un discurso aún minoritario y que emerge, aunque no exclusivamente, en empresas de la economía social, que comparten una serie de valores y principios muy concretos, entre los que destacan la primacía de las personas, los valores igualitarios, y el compromiso con el entorno local. • Es un discurso de mujeres de edad intermedia, entre los cuarenta y los cincuenta, que, en ocasiones han llegado a puestos de responsabilidad en el sector con titulaciones universitarias no técnicas (no son ingenieras ni f ísicas, ni químicas) sino más generalistas. • Estas mujeres han vivido situaciones muy similares al resto, pero las conceptualizan claramente como situaciones de discriminación de género y no las normalizan. • Se muestran vulnerables en su discurso y tienen una alta conciencia del coste personal que les ha supuesto desarrollar su carrera en estos sectores, el adaptarse a una cultura empresarial organizada de forma ajena a los cuidados, donde los mismos tiempos y espacios de la vida profesional se extienden fuera de la jornada laboral. • Identifican a la empresa y a su entorno (clientes, proveedores...) como los espacios donde se producen las discriminaciones y demandan que sean las organizaciones las que se impliquen en la transformación que se requiere para acabar con ellas (“Las discriminaciones que se producen en las organizaciones y éstas deben ser actores clave del cambio de esta realidad”). Las discriminaciones se entienden como un fallo del proyecto empresarial y es en este ámbito en el que deben de tratarse y buscarse las soluciones. Y apuestan por la formalización, a nivel de normativa o regulación interna (“Plan de igualdad”, estatutos...) de cada avance para asegurar su consolidación. Y en nuestro caso, todo lo que se ha propuesto, siempre fue a través del “Plan de igualdad” y ponernos serias con determinadas cosas y a través de conseguir y debatir cosas para modificar reglamentos internos y estatutos. Porque había cosas que se hacían, pues bueno, pues lo decidimos hoy, pero no queda escrito en ningún sitio, entonces igual entra gente nueva y no lo tiene tan claro. Entonces hay cosas que se debaten, que se cierran y se escriben y al igual que tenemos la obligación de hacer no sé qué, esto también es una obligación y también son derechos. Y así hemos cerrado muchas cosas y hemos dejado por escrito creo que bastantes temas que sé nos han ayudado a cerrar etapas y evolucionar hacia otras. (GD Directivas) • Son mujeres que quieren participar como protagonistas, de forma activa, en las dos esferas, privada y profesional y entienden que eso sólo es posible con apoyos en ambas esferas. • Son más críticas con el escenario actual y no valoran de forma tan positiva la evolución seguida en los últimos años. Señalan que los mismos patrones y dinámicas siguen presentes entre las mujeres más jóvenes. Lo que a mí me sorprende es que ahora cuando veo chicas, ingenieras que trabajan en la empresa, de 30 años, 28 años, me veo súper identificada, son todas del mismo patrón. O sea, súper perfeccionistas, súper exigentes, con esa necesidad