El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.1

76 Objetivos de liderazgo femenino Participación en todas las áreas y puestos Nos hemos fijado el objetivo de llegar al 30% de mujeres en puesto de liderazgo, jefes de departamento y directivas, en 2025. Proyecto Ágora (inclusión mujeres en departamentos de Operación donde hay poca presencia). Entre los objetivos de la compañía está aumentar el % de mujeres tanto en puestos directivos como presencia femenina a nivel global. Captación de talento femenino, especialmente en parte de la organización poco equilibradas (puestos de operi@s por ejemplo). Dentro de los objetivos para la Retribución variable se encuentra el de igualdad de Género, elemento estratrégico a todos los niveles. Nos está funcionando bien la atracción de mujeres en puestos de fábrica. Las compañías formalizan y hacen públicos sus compromisos de diversidad Actuaciones específicas en aquellos puestos “tradicionalmente masculinos” El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, ha reforzado y homogeneizado los planes de igualdad y reducción de diferencias retributivas por género. Plan de Igualdad Reducción de la brecha salarial El Plan de Igualdad nos permite avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Analizar la retribución salarial desde una perspectiva de género, comprender el por qué y diseñar las acciones para acelerar su reducción. Revisión del Plan de Igualdad, Diversidad y Conciliación, así como un diagnóstico de situación, junto con la Representación Social. Proporcionar esquemas de comprención que garabticen la competitividad externa y la equiedad interna, basados en la meritocracia. Tenemos planes de igualdad definidos y en marcha en todas las sociedades del grupo. Las condiciones y medidas así como las tablas salariales recogidas en convenio se aplican sin distinción de género. El Plan de Igualdad permite un registro de datos y formaliza las acciones de mejora. Análisis de las causas y minimización de la brecha salarial entre hombre y mujeres. La adecuada gestión de los procesos de atracción de talento femenino, así como desarrollo y promoción de talento interno, favorece la diversidad en las organizaciones, necesaria para gestionar la transformación del sector de forma resiliente.