El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.1

60 Otro obstáculo importante identificado en las encuestas es la falta de prácticas de contratación inclusivas, seguida de la falta de objetivos de género. Los prejuicios y estereotipos inconscientes durante el proceso de contratación contribuyen al desequilibrio de género existente. Además, sin metas específicas de diversidad de género, las empresas pueden no dar prioridad a la contratación de mujeres, lo que resulta en una falta de representación en la fuerza laboral. Un desaf ío destacado en las encuestas sobre energía solar fotovoltaica es la limitada movilidad. Este sector a menudo se encuentra en ubicaciones remotas y fuera de la red, lo que puede representar un desaf ío para las mujeres que suelen tener responsabilidades adicionales de cuidado. Sin el apoyo y la infraestructura adecuados, estos desaf íos pueden obstaculizar el desarrollo de carreras profesionales femeninas en la energía solar fotovoltaica. En cuanto a las barreras para la retención, nuevamente las normas culturales y sociales son las más relevantes, seguidas de la falta de flexibilidad y políticas y facilidades favorables a la familia. Las expectativas tradicionales y los roles de género a menudo impiden que las mujeres avancen en sus carreras o asuman roles de liderazgo en las empresas. Además, sin acuerdos laborales flexibles o políticas y facilidades favorables a la familia, las mujeres pueden verse obligadas a elegir entre sus carreras y sus responsabilidades familiares. En cuanto a los obstáculos para el progreso, la encuesta reveló que el “techo de cristal”, reforzado por la falta de equidad y transparencia en las políticas internas, es fundamental. Las mujeres a menudo son excluidas de los procesos de toma de decisiones y de los roles de liderazgo, lo que les impide avanzar en las empresas. Además, las políticas internas pueden carecer de transparencia o imparcialidad, lo que genera falta de confianza entre las empleadas. El sector de las energías renovables tiene el potencial de liderar la diversidad de género y la inclusión, pero primero debe abordar las principales barreras que impiden la plena participación de las mujeres en la fuerza laboral. Al abordar la percepción de los roles de género, las prácticas de contratación, la movilidad, la retención y la promoción, la industria puede crear una mano de obra más inclusiva y equitativa que refleje la diversidad de las comunidades a las que sirve.