El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.1

156 31. Desarrollar estrategias entre universidades, centros de investigación, administraciones públicas y agentes sociales para compartir el conocimiento creado en las evaluaciones de procesos para eliminar la brecha de género en la transición energética, de forma que todo el sector se vea beneficiado. Las empresas, protagonistas del cambio Tanto el análisis elaborado por Abbay para este trabajo como los artículos que describen otras investigaciones y experiencias, ponen de manifiesto que muchos de los obstáculos que las mujeres identifican para el desarrollo de sus itinerarios laborales en el sector se sitúan en sus centros de trabajo, por lo que es clave que éstos se impliquen en el desaf ío de reducir la brecha de género en la transición energética. Entre otras, se deberían poner en marcha las siguientes acciones: 32. Identificar con metodologías adecuadas las empresas las brechas de género, evaluando sus impactos sobre las mujeres y el conjunto de la empresa. De esta forma, se visibilizará la pérdida que supone la brecha de género y la ganancia que la empresa puede obtener con su eliminación. 33. Introducir objetivos y cuotas de género en el lugar de trabajo en todos los niveles de forma concreta junto con las medidas necesarias para alcanzarla en un plazo determinado, que bien puede ser de forma gradual a lo largo de un número no elevado de años. 34. Cumplir con la Directiva “Mujeres en los Consejos de Administración” con el objetivo de hacer frente al considerable desequilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones económicas al más alto nivel. Esto supone como mínimo contar con un 40% del género infrarrepresentado entre los consejeros no ejecutivos o un 33% entre todos los consejeros para 2026 (Comisión Europea, 2022). 35. Comprometer a la dirección a garantizar políticas y prácticas en el lugar de trabajo como la toma de decisiones justa y transparente y asegurar la obligación respecto a la igualdad salarial entre hombres y mujeres tal y como se especifica en Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Los procesos de negociación colectiva son potentes herramientas para alcanzar este objetivo. 36. Analizar buenas prácticas adoptadas por otras empresas del sector para evaluar la posibilidad de incorporarlas en otras compañías. 37. Captar talento femenino mediante actuaciones en centros formativos y una mayor colaboración con los agentes del sistema de formación reglada y formación para el empleo. 38. Retener el talento femenino mediante acciones concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades de desarrollo profesional, evitando así que las mujeres abandonen el puesto de trabajo o el sector por motivos de discriminación o por problemas de conciliación o de otro tipo. 39. Introducir una mayor flexibilidad en las modalidades de trabajo. El permiso parental, el empleo a tiempo parcial y los acuerdos de horario flexible suelen ser las opciones más demandadas. 40. Promover estrategias de eliminación de la brecha de género en todas las empresas de la cadena de valor aprovechando la fuerza tractora de las grandes empresas en el conjunto del sector. Los instrumentos disponibles son varios e irían desde planes de igualdad y medidas de discriminación positiva hasta programas de sensibilización a la sociedad y formación específica a mujeres en sus propias escuelas de formación.