El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España / Vol.1

130 Destacados y recomendaciones La primera conclusión a la que podemos llegar tras esta primera aproximación al empleo verde con perspectiva de género interseccional es que el perfil de instalación de placas no resulta atractivo para las mujeres porque no se percibe como un entorno seguro a nivel laboral, social y cultural. Por ello, necesitamos pensar en quémedidas es necesario incorporar paramejorar la inclusión y la representación de las mujeres en este sector. En primer lugar, es importante tener en cuenta que este tipo de programas que tienen como objetivo dignificar situaciones vulnerables son producto de una visión del desarrollo que fácilmente puede resultar paternalista. Las participantes entrevistadas reconocían que este no es el primer curso de estas características que realizaban, y que a veces sienten que están siendo utilizadas para “cumplir con las cuotas”; y quizás ello se debe a que, en cierto modo, su capacidad de agencia queda anulada por el hecho de estar en situación de vulnerabilidad. Las participantes puntualizaban que el programa de la plataforma las incluyó de manera activa en todo el proceso, pero esto se ve como una excepción. Necesitamos reflexionar sobre este aspecto para orientar los programas de forma que las personas implicadas sigan teniendo autonomía y capacidad de decisión independientemente de su situación de vulnerabilidad. Medidas sobre este aspecto pueden concretarse en la forma de organizar los horarios, la presencialidad o no de las formaciones y los compromisos de asistencias, y otras medidas flexibilizadoras que vayan adaptando el curso a las necesidades de las usuarias reales. En segundo lugar, para que las mujeres sean sujetos activos dentro del proceso de inserción laboral otras cuestiones puntuales deberían ser incorporadas. En los últimos años, el sector fotovoltaico se ha desarrollado de una manera vertiginosa, y se han consolidado numerosas ocupaciones y perfiles laborales que requieren de cualificación específica. Sin embargo, no todo el mundo tiene acceso a esta información. Algunas participantes conocían previamente el sector porque tenían familiares o amigos que ya habían logrado insertarse en él, pero muchas otras entraron al programa en una situación de desco nocimiento pleno. Pueden hacerse mejoras en la difusión de la nueva realidad del sector y sus posibilidades laborales para que llegue a percibirse como lo que es: un espacio innovador y lleno de oportunidades laborales para las mujeres. Además, serviría para aumentar la visibilidad y la representación externa de las mujeres en el sector, pues como afirmaba una participante: “Hay mujeres, lo que pasa es que no se nos ve” , podría pensarse en dinámica de sororidad y acompañamiento para que las mujeres que hay en puestos de responsabilidad se impliquen en utilizar su posición para facilitar la entrada de otras mujeres en el sector. En tercer lugar, la captación de mujeres tiene aún margen para mejorar. Dar el primer paso es dif ícil, por lo que es imprescindible facilitar la toma de decisiones de las mujeres que dudan sobre participar en el programa. Por ejemplo, para facilitar la elección es importante que las potenciales interesadas puedan conocer qué viene detrás del proceso de cualificación. En este sentido, las referentes pueden ilustrarlo y vuelven a ser importantes, mostrando mediante sus experiencias las posibilidades laborales de la formación, y que, en un sentido práctico, no hay problemas de inserción laboral para las mujeres. Además, en sentido operativo resulta también recomendable ampliar la transparencia en torno al programa de formación, su funcionamiento y actividades. Al respecto pueden organizarse jornadas de puertas abiertas, así como workshops o presentaciones del programa que se llevan a cabo en los espacios formativos formales, que ayuden a decidir a la interesada si puede aprovechar la oportunidad.